(1) 連結経営指標等
(注)1.従業員数は、就業人員数を表示しています。
2.「収益認識に関する会計基準」(企業会計基準第29号 2020年3月31日)等を第48期の期首から適用しており、第48期以降に係る主要な経営指標等については、当該会計基準等を適用した後の指標等となっています。
3.純資産額には、株式給付信託、従業員持株ESOP信託及び役員報酬BIP信託が所有する当社株式が「自己株式」として計上されています。但し、2014年3月31日以前に契約を締結した信託が所有する当社株式については、1株当たり純資産額、1株当たり当期純利益、潜在株式調整後1株当たり当期純利益、自己資本比率及び自己資本利益率の算出にあたって、自己株式とみなしていません。
(2) 提出会社の経営指標等
(注)1.従業員数は、就業人員数を表示しています。
2.「収益認識に関する会計基準」(企業会計基準第29号 2020年3月31日)等を第48期の期首から適用しており、第48期以降に係る主要な経営指標等については、当該会計基準等を適用した後の指標等となっています。
3.純資産額には、株式給付信託、従業員持株ESOP信託及び役員報酬BIP信託が所有する当社株式が「自己株式」として計上されています。但し、2014年3月31日以前に契約を締結した信託が所有する当社株式については、1株当たり純資産額、1株当たり当期純利益、潜在株式調整後1株当たり当期純利益、自己資本比率、自己資本利益率及び配当性向の算出にあたって、自己株式とみなしていません。
4.最高・最低株価は、2022年4月3日以前は東京証券取引所市場第一部におけるものであり、2022年4月4日以降は東京証券取引所プライム市場におけるものです。
当社グループは、当社、連結子会社49社、関連会社4社で構成され、建物賃貸事業によって土地活用を考える土地所有者に対し、建物賃貸事業の企画・建築・不動産の仲介・不動産管理までを総合的に提供するとともに、関連事業にも積極的に取り組んでいます。
なお、当社グループの各事業における当社及び関係会社の位置づけは次のとおりであり、セグメントと同一の区分です。
不動産事業
事業の系統図は、次のとおりです。

(注) 1.「主要な事業の内容」欄には、セグメント情報(持分法適用関連会社を除く)に記載された名称を記載しています。
2.「議決権の所有割合」欄の(内書)は間接所有割合です。
3.特定子会社です。
4.有価証券報告書の提出会社です。
5.当社に賃貸用共同住宅の建築を注文する顧客のアパートローンに保証を提供する合同会社ディー・エー・ワンが営業者となっている匿名組合です。実質的な支配が認められることから、「投資事業組合に対する支配力基準及び影響力基準の適用に関する実務上の取扱い」(実務対応報告第20号 2011年3月25日)を適用し、子会社としています。
6.大東建託パートナーズ㈱については、売上高(連結会社相互間の内部売上高を除く)の連結売上高に占める割合が10%を超えています。
7.㈱セイルボートは、2024年4月1日付で㈱キマルームに社名変更いたしました。
2024年3月31日現在
(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。
2024年3月31日現在
(注) 1.従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しています。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
<女性管理職比率・男性の育児休業取得率・男女間賃金格差>
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、算出しています。
(女性管理職比率)
(注)参考値として、2024年4月1日付の昇格者を含めた当社の女性管理職比率は6.5%、2024年4月1日付の昇格者を含めた当社・大東建託パートナーズ㈱・大東建託リーシング㈱3社の女性管理職比率は8.0%です。
〔背景と対策〕
2021年10月からクオータ制を導入した「女性育成プログラム」を展開し、過去最高を更新することができました。目標として設定した女性管理職数の登用に向けて、各職種の執行責任者(役員)が候補者を選定し、それぞれにあった育成計画を立て、女性に特化した研修の参加、上司とのレビュー、役員との交流(上級管理職候補者対象)などにより候補者本人たちの不安の解消や自信、意欲につなげています。また、2024年4月からは2027年までを見据えた更なる推進に向け「第2期女性プログラム」をスタートさせ、新たな施策として「育成対象者マンツーマンサポート」「昇進後アフターフォロー」を実施していきます。
(男性の育児休業取得率)
(注)算出方法は「2023年度に育児休暇を取得した男性従業員数/2023年度に子が誕生した男性従業員数」として
います。
〔背景と対策〕
配偶者出産特別休暇制度(通算7日)・出生時育児休業・育児休業など制度面の充実化や周知の強化とともに、「休職者へのタブレット貸与」「子育て支援面談」など従業員が利用しやすいよう、運用面での向上を目指した各種取り組みを行っています。
(男女間賃金格差)
〔背景と対策〕
当社の評価報酬制度は、属性に関係なく、役割・貢献・成果に応じた平等な処遇体系となっていますが、年代が高まるにつれ、男女間の格差が高くなる傾向があります。これは処遇体系としては平等でも出産・育児などのライフプランに伴う労働時間の制約など労働環境上の差が本質的な要因として挙げられます。日本の社会構造に依る部分もあるものの、当社としてはダイバーシティや働き方改革(柔軟な勤務体系・残業時間削減・生産性向上など)、キャリア支援といった諸施策を引き続き推進し、より働きやすい平等な労働環境を目指すことで格差を縮めていきたいと考えています。
該当事項はありません。