(注) 1 表示単位未満を四捨五入して記載しています。
2 国際会計基準(IFRS)に基づいて連結財務諸表を作成しています。
(注) 1 表示単位未満を四捨五入して記載しています。
2 最高株価及び最低株価は、2022年4月3日以前は東京証券取引所市場第一部におけるものであり、2022年4月4日以降は東京証券取引所プライム市場におけるものです。
(注) 完全子会社であったティーエスコーポレーション㈱(旧 帝人製機㈱)及び㈱ナブコの沿革は以下のとおりです。
当社グループは、当社、子会社66社、関連会社8社で構成され、主な事業はコンポーネントソリューション事業、トランスポートソリューション事業、アクセシビリティソリューション事業に分かれ、その事業内容と各事業に係る位置付け及びセグメントとの関連は以下のとおりです。なお、以下に示す区分は、セグメントと同一の区分です。
(1) 事業内容
(2) 当社、子会社及び関連会社のセグメントとの関連
2023年12月31日現在
※1 連結子会社
※2 持分法適用関連会社
(注) 連結子会社の異動状況
増加:3社
Copas Systèmes SAS、Deep Sea Technologies SMPC、R.K. DEEP SEA TECHNOLOGIES LIMITEDの全株式を取得し子会社化しました。
減少:1社
ティーエス プレシジョン株式会社の全株式を譲渡しました。
(3) 事業系統図
(子会社) (関連会社)

2023年12月31日現在
(注) 1 主要な事業の内容欄には、セグメントの名称を記載しています。
2 議決権の所有[被所有]割合欄の(内書)は間接所有です。
3 特定子会社です。
4 議決権の所有割合が50%ですが、実質的に支配していると判断していることから、連結子会社としています。
2023年12月31日現在
(注) 1 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。
2 臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。
2023年12月31日現在
(注) 1 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。
2 平均勤続年数は、吸収合併前完全子会社での勤続期間を通算しています。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
4 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。
提出会社の労働組合は、上部団体としてJAMに属しており、2023年12月31日現在の組合員数は1,971名です。労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
また、一部連結子会社に労働組合が結成されており、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
① 提出会社
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2023年12月31日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、前年に生まれた子供に対する育休取得等の影響で100%を超える場合があります。
3 賃金制度における性別による処遇の差はありません。海外勤務者は日本勤務した場合の、非正規労働者のうち非常勤者はフルタイム勤務した場合の理論賃金で計算しています。育児・介護による短時間勤務の時間補正は行っていません。
<各数値に関する補足説明>
・提出会社の人的資本KPIについては「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組(3)人的資本経営の推進」に記載しています。雇用関連データやダイバーシティへの取り組みの詳細データは、当社のサステナビリティサイトのESGデータ集の「社会データ」のカテゴリーをご覧ください。
・長期ビジョンに掲げる「イノベーションリーダー」の実現に向けて、人財ポートフォリオを充足させ、企業経営に多様な視点を取り入れることが重要な取り組みの一つと認識しています。提出会社では、2027年3月31日までに、管理職に占める女性労働者の割合を現在の3.0%から4.1%にまで引き上げる目標を設定しています。特に、女性管理職の内部登用・育成を進めるべく、管理職候補の女性中堅社員及びその上司に対する「女性管理職候補者研修」を開催し、女性登用に向けたパイプラインの強化を進めるとともに、性別によるアンコンシャス・バイアスの解消に向けた「ダイバーシティ研修」を実施しています。また、提出会社の男女賃金差異を要因別に分析した結果、実在者に占める上位役職者の割合が男女間で異なるため、役職位に応じた基本報酬等の差異が男女間賃金差異の主な原因となっていることが判明しました。各職場において、性別によらず次のステージを見据えた適正なテーマ付与が行われるよう、上述のパイプラインの強化に加え、上司に対する「評価者研修」を開催し、役職位に基づく適正なテーマ付与・目標設定の徹底を進めています。また、育児へ積極的に参加する男性労働者の増加は、ダイバーシティの推進ひいては長期ビジョンに掲げるイノベーションの創出に繋がるとの認識のもと、育児休業(特別休暇を含む)の取得目標を「1カ月」と設定し、男性労働者の積極的な育児休業取得を推奨する環境づくりに取り組んでいます。
② 連結子会社
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2023年12月31日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、前年に生まれた子供に対する育休取得等の影響で100%を超える場合があります。
3 賃金制度における性別による処遇の差はありません。海外勤務者は日本勤務した場合の、非正規労働者のうち非常勤者はフルタイム勤務した場合の理論賃金で計算しています。育児・介護による短時間勤務の時間補正は行っていません。